办案札记，谁说劳动争议案件单位一定要赔钱？（附二审代理意见）

实务中，很多人有这样一个误区，认为只要员工告单位，单位一定要赔钱，只是赔多赔少的问题。

事实并非如此，只要单位能够做好事前的法律风险防范，同样可以做到一分钱不赔。

本案中，公司通知韦某返岗上班，但其在连续接到上班通知后，仍然拒绝返岗上班。于是公司以其严重违反规章制度为由，与其解除劳动合同。韦某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金53836元，支付加班工资320000元。

笔者和团队的方召会作为公司的代理律师，代理了该起劳动争议案件。本案经过劳动仲裁、法院一审、二审，最终南京市中级人民法院作出（2021）苏01民终4371号民事判决书，判决驳回韦某的全部诉讼请求。

本案公司之所以能够做到合法解除，最为重要的是公司有合法有效的规章制度，有证据证明员工存在违纪事实，在解除前履行了工会程序。这些证据在我们的指导下，公司在日常工作中就已经完成。当我们的证据符合法律要求时，法院支持我们的主张便是水到渠成的事。

【案情简介】

2017年4月1日，韦某入职南京某公司，从事危险品驾驶运输工作。劳动合同约定韦某岗位实行不定时工作制，公司不定时工作制经过了人社局的行政审批许可。

2020年4月，因疫情公司经营受到影响，4月份部分工资发放有所延迟，员工经信访后，公司想办法发放了员工的工资。

2020年5月7日起，公司部分停工。2020年5月30日，公司发布正停工通知，停工时间为2020年6月1日至7月31日。

2020年5月12日至5月17日期间，公司每天均通知韦某返岗工作，韦某接到通知后并未按照公司要求返岗。

2020年5月22日，公司就解除与韦某劳动关系事宜向公司工会发函，公司工会回复同意解除与韦某的劳动关系。同时，公司以韦某严重违反规章制度为由，向韦某发出解除劳动合同通知。

2020年6月24日，韦某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金53836元，支付加班工资320000元。仲裁委终结本案审理后，韦某向法院提起诉讼。诉请同仲裁请求。

【法院认为】

一、是否合法解除的问题

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，公司自2020年5月7日起部分停工，自6月1日起正式停工。2020年5月12日至5月17日期间，公司多次通知韦某返岗工作，但韦某拒绝到岗工作，属于《员工手册》规定的旷工行为。

公司《员工手册》经过了职工代表大会讨论通过，韦某也参加了公司组织的学习培训，故《员工手册》可以作为本案审理的依据。

《员工手册》规定，旷工三天（含）以上者，公司可以解除劳动合同。至2020年5月22日公司发出解除通知之日，韦某旷工超过三天，已经严重违反公司规章制度，公司据此可以解除劳动合同。

另外，公司履行了通知工会的法定程序。

综上，公司与韦某解除劳动合同符合法律规定。

二、关于是否需要支付加班工资的问题

《江苏省工资支付条例》第二十五条规定，经人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行本条例第二十条的规定。第二十条系对工作日延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资支付标准的规定。

本案中，韦某在公司从事驾驶工作，公司驾驶员实施不定时工作制，经过了人社局的行政审批许可。

因此，韦某求公司支付加班工资的请求于法无据。

一审法院判决，驳回韦某的全部诉讼请求。

韦某不报，向南京市中级人民法院提起上诉。

二审法院判决，驳回上诉，维持原判。

【附二审代理意见】

南京市中级人民法院：

贵院受理的韦某与南京某公司劳动争议一案，作为公司的委托代理人，现根据法律和事实，发表如下代理意见，供贵院裁判时参考：

一、公司系合法解除与韦某的劳动关系，故不应当支付韦某违法解除赔偿金

首先，韦某存在旷工的事实

韦某自2020年5月10日起便未到公司上班，也未履行任何请假手续。公司此后多次发短信告知韦某有出车任务需要其到岗出车，期间还打电话通知，但韦某都不予理睬。一审中韦某本人也承认确实收到了公司让其到岗出车的短信，但其认为并不存在真实的运输任务，该运输信息系虚假编造且故意针对其本人。

代理人认为，韦某所说的完全是其自己凭空臆测。公司有明确的运输任务，需要韦某进行运输，其在公司多次通知上班的情况下，没有到岗就是旷工行为。

退一步说，不管公司运输信息真实与否，韦某作为劳动者，公司多次通知其到岗上班，其也明确收到该通知却不来上班，明显违反公司员工手册的规章制度，公司当然可以以其违反劳动合同法第三十九条第二项规定与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿。

其次，公司的员工手册已经过民主程序制定并予以公示，合法有效，可以作为法院审理本案的依据

公司一审提供的证据公司的员工手册中4.4.11.3.3项明确载明了旷工属于严重违反规章制度的行为，公司可以与其解除劳动合同。证据10职工代表大会议程及决议可以证明该员工手册已经民主程序制定。证据7员工手册培训记录单也有韦某本人及其他劳动者签字，证明员工手册已经公示。因此，公司的员工手册合法有效，公司可以以韦某违法员工手册的规章制度为由与其解除劳动合同。

最后，公司一审中提供的证据3和证据4也已证明公司解除劳动合同前已通知工会并得到了工会的同意

因此，公司系合法解除与韦某的劳动合同，无需支付其任何经济补偿。

二、关于加班工资，因公司实行的是不定时工作制，故不应当支付加班工资

公司一审提交的证据8特殊工时工作制许可证可以证明，公司已经社会保障局批准，实行不定时工作制。根据《江苏省工资支付条例》第二十五条，经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行本条例第二十条关于加班费的规定。根据《工资支付暂行条例》第十三条，实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述加班费的规定。故不存在上诉人主张的加班费这一问题，被上诉人无需支付其加班费。

综上所述，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求法院依法驳回韦某的上诉请求，维持原审判决。