办案札记，知名公司无理由辞退员工，帮助员工获得162万赔偿

【引  言】

江西某知名快销品公司，销售产品人人皆知，不知何因，大规模的辞退部分省、市级区域的销售经理。笔者和团队的陶静律师代理了江苏、安徽的部分省级、市级销售经理的劳动争议案件，经过南京市、苏州市、南通市、合肥市、九江市五地劳动仲裁、诉讼，总计帮助员工获得了162万元的赔偿。

本案被评选为2020年度江苏省律师协会“十佳劳动争议案件”。

【案情简介】

2018年11月中旬，劳动者陆续接到江西某某公司电话通知，告知其在销售过程中促销造假，公司决定解除劳动合同。劳动者认为公司是违法解除劳动合同，于是委托我们向公司索要赔偿。

本案涉及人员众多，我们代理了六人，分别为：在南京市诉讼的苏北区域经理李某、区域经理张某、魏某；在苏州市诉讼的苏南区域经理胡某；在南通诉讼的区域经理张某；在安徽省合肥市、江西省九江市诉讼的安徽省经理余某。

【争议焦点】

1、劳动合同中约定发生争议由公司所在地法院管辖，约定管辖是否有效；

2、劳动者入职后陆续在几个公司任职，工作年限是否连续计算；

3、年终奖是否分摊至每月中，计入经济补偿月平均工资当中；

4、劳动合同到期后，用人单位是否有权终止劳动合同，是终止劳动合同，还是形成新的事实劳动关系后解除劳动合同；

5、解除劳动合同是否违法。

【代理思路】

一、证据收集方面

1、选择在哪里仲裁和诉讼

本案中的用人单位所在地在江西省九江市共青城市，考虑到该公司在当地的影响力，以及劳动维权的方便，想在劳动合同履行地提起仲裁和诉讼。但劳动者手上并无劳动合同原件，工作地点经常调动，并无书面证据证明劳动合同在哪里履行。因为要进行工作交接，于是我们建议他们制作书面交接材料，在交接材料中写明工作地点，再结合手机考勤系统中的打卡地址，用以证明劳动合同履行地。

2、工作年限和工资标准的证明

由于劳动者没有保存所有的劳动合同，以及期间变换过几家公司，不好证明工作年限。但公司的网络工作平台详细记录了劳动者的工作情况，包括入职时间、离职时间、每月工资发放明细、奖金发放明细等。

于是，我们建议劳动者对公司的网络工作平台内容进行公证，以防在后期公司关闭系统，而无法取得证据。通过公证收集到了详尽的证据。

3、解除事实的证明

由于公司是电话通知解除劳动合同，劳动者并没有收集到已经解除劳动合同的证据。

于是我们建议劳动者再打电话给公司，向公司索要书面解除证明，并进行同步电话录音，以证明解除劳动合同的事实。

二、具体问题及办案策略

1、约定管辖是否有效

劳动合同虽然也是合同，但因其具有人身属性，不同于一般的经济合同，不适用约定管辖。

本案中，南通市崇川区人民法院一审裁定约定管辖有效，我们上诉后，详尽阐述了代理意见，南通市中级人民法院最终裁定约定管辖无效，案件由南通市崇川区人民法院管辖。

2、如何避免到用人单位所在地打官司

为了避免去用人单位所在地诉讼，我们采取了抢管辖的策略，即想办法将案件留在劳动合同履行地法院诉讼。分两种办法：

一是故意将劳动仲裁申请书及材料做的不符合劳动仲裁的要求，劳动仲裁出具不予受理通知书，此时拿着不予受理通知书到法院直接立案。

二是有些劳动仲裁会将案件收下并进行实体裁决，此时我们不断跟踪仲裁过程，当得知作出裁决书时，第一时间主动去拿裁决书，并立即到法院立案。

通过这两种方式，我们均顺利将案件留在了劳动合同履行地法院。

有一件合肥的案件，案件已经进入法院的审判流程，但法院将案件移送到了用人单位所在地法院（这个做法肯定是错误的，但为了尽快办案，我们没有纠结这个事）。

3、工作年限是否连续计算

大部分劳动者的工作年限较长，但由于公司不断的进行业务调整，在不同的公司间进行工作调动，这些公司均与母公司集团有各种关联关系。非因劳动者原因在不同公司间工作调动，且原公司未发放经济补偿的，工作年限应当连续计算。

4、是劳动合同到期终止，还是解除

本案中有几位劳动者劳动合同的到期时间正好是2018年11月1日，电话通知解除的时间为11月10日左右。按《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，用人单位有权随时终止劳动合同，但《劳动合同法》实施后，劳动合同解除与终止的情形均为法定，11月1日合同到期的是上一期劳动合同终止，之后继续工作的双方形成新的事实劳动关系，此时已经没有终止的问题。（对于这个问题，如果在新司法解释的环境下，案件可能是另一个结果，在此不展开讨论）

5、解除是否合法

劳动合同解除的举证责任在用人单位。本案中，用人单位没有证据证明劳动者存在违纪事实，没有合法有效的规章制度，没有工会程序。

【案件结果】

李某：经南京市中级人民法院调解，公司赔偿李某税后435520元；

张某：经南京市中级人民法院调解，公司赔偿张某税后352520元：

魏某：经南京市中级人民法院调解，公司赔偿魏某税后135120元；

胡某：经苏州市中级人民法院调解，公司赔偿胡某税后334000元；

张某：经南通市中级人民法院调解，公司赔偿张某税后340000元；

余某：经九江市中级人民法院判决，赔偿余某368084元。

【后  记】

本案中我们代理了六人，该事件中并非只有六人，而是多达几十人，我们代理以后，也陆续有浙江、上海及本省内的众多劳动者要聘请我们，但考虑到地域、赔偿数额、部分劳动者证据不全、公司采取其他策略等因素，没有代理。

本案给我们的启示：

1、用人单位方面

对于用人单位而言，在做决策时一定要慎重。公司作为有一定影响力的公司，其母公司为主板上市公司，不应该在劳动管理中出现如此重大问题。

本案中，公司不知出于什么原因要更换掉各地销售经理，在具体操作时简单粗暴，没有听取专业人士的意见，没有经过风险评估，给公司造成经济损失的同时，给人力管理也带来了诸多不良影响。

所以，用人单位一定要完善自己的用工管理，做好劳动用工的法律风险防范，在做出重大决策前，一定要进行法律风险评估，切莫想当然冲动决策。

2、劳动者方面

当劳动者的合法权益受到侵害时，劳动者一定要果断的拿起法律的武器保护自己。在进行劳动维权时，最为重要的是证据收集。

本案中，劳动者在初次咨询时，我们意识到重要证据并不完善，立即建议劳动者采取一切办法收集保留证据。案件能够胜诉的关键，及时的收集和保留证据起了重要作用。