试用期离职，可以要求支付培训服务期违约金吗？

【要 点】

用人单位尽量不要安排试用期员工参加专业技术培训。如果确实要安排，可以通过缩短试用期，提前转正的方式，把试用期员工变为正式员工。

【案 例】

案情简介

说明：本文所述案情只与本文所要阐述的主题有关，与主题无关的事实予以省略。

2015年8月29日，李某与南京某公司签订期限为2015年8月29日至2020年8月28日的劳动合同，其中试用期为2015年8月29日至2016年2月28日。

2015年12月9日，双方签订培训服务期协议，约定：公司派李某至美国培训，培训费用由公司支付；培训后李某的服务期为30个月；李某在服务期内提前解除劳动合同的，要赔偿公司剩余服务期月份分摊的培训费。

2015年12月10日至2016年1月29日，李某完成在美期间的培训。公司为此支付培训费、签证费、护照费、机票、餐旅补贴、住宿费等，合计80000元。

2016年2月28日，李某离职。

2016年5月19日，公司向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，提出李某服务期为30个月，实际服务1个月，要求李某退回培训服务费为77334元。仲裁委裁决驳回公司的仲裁请求。公司在法定期限内向法院提起诉讼，诉讼请求同仲裁请求。

法院判决

驳回公司的诉讼请求。

【分 析】

一、本案分析

用人单位为劳动者提供培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

本案中，公司为李某提供赴美培训，并约定服务期，李某未履行约定的服务期，应当按法律规定向公司退回相应的培训服务费，但李某是在试用期内接受的培训，且在试用期内辞职，公司不得要求李某支付该项培训费用。

二、试用期离职可以要求支付培训服务期违约金吗？

这个问题确有争议，从理论上来说，由用人单位出资对劳动者进行了专业技术培训，劳动者因为用人单位的出资培训提高了自身的技能，如果试用期离职不需要支付违约金，对于用人单位来说极为不公平。而且《劳动合同法》并未对于劳动者离职是否是试用期加以区分。所以，笔者认为应当支付违约金。

但劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

基于以上矛盾的规定，各地仲裁和法院确有不同的裁决和判决。

从防范法律风险的角度，我们建议用人单位尽量不安排试用期员工参加专业技术培训。如果确实要安排试用期员工要参加，可以通过缩短试用期，提前转正的方式，把试用期员工变为正式员工后，再安排专业技术培训，这样做就不存在这个风险了。

三、培训服务期需要注意的几个法律风险点

1、服务期和违约金的约定

《劳动合同法》对服务期的期限没有具体的规定，把自由裁量权赋予了用人单位。用人单位应当按照自身的实际情况和员工特点来确定服务期期限，通常以3-5年为宜。员工流动率低的用人单位可适当长些，反之可适当短些。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2、明确界定培训性质

用人单位为劳动者提供培训时，应当事先制定培训计划，签订培训协议，并把培训性质明确界定为专业技术培训。

一般认为专业技术培训是指用人单位为了提高生产效率、满足特殊岗位的需要，对劳动者进行的专业操作技能及专业知识的培训。要区别于岗前培训、入职培训、安全培训等一般工作培训。

只有界定为专业技术培训才能约定服务期，并在劳动者违约的情形下，要求返还培训费用。

3、明确培训费用构成

培训费用包括直接费用与间接费用。

直接费用是在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用的总和。如讲师课酬，学员的交通、食宿费，场地设备的租赁费，教材打印费等。

间接成费是在培训组织实施过程之外用人单位所支付的一切费用的总和。如学员受训期间工资福利，培训项目管理费等。

要明确约定培训费用的范围、构成及计算方式。不约定间接费用的，到时只能计算直接费用。